怎样运用表格才能更好地解决评估绩效推进的问题，绩效评估就是用来评价绩效评价表是否适合，同时提升绩效评估的效能，【智风绩效】总结如下内容：
1.成果
在成果这个维度，
企业需要评估成果是否符合目标，也就是在全面绩效评估时，企业和组织成员提出的目标体系、思维平衡目标(背景下)产生的一系列场景或愿景所带来的美好未来。在第一部分讲述梦想链接梦想的时候，我们曾提到过这个话题，企业将目标背后的愿景描绘得越细致，它就越可能成为成果。这些成果，也就是目标实现之后产生的关键成果，是否符合当时的既定目标呢?如果符合，接下来就可以根据这个情况进行优、良、中、差的打分了。
2.创新
创新是评估企业组织成员在执行过程中是否有超越。因为企业定目标计划的时候往往是整个团队共创的，创新点是组织成员在自己个性化运作的时候所爆发的。毕竟绩效承诺书一旦签订，责任就分担到岗位的个人了，而这时员工们在执行过程中，因各种原因，可能就会出现一些超越或者滞后的情况。所以，如果有创新，就需要注意哪些部分是因为自己努力之后创新的，这样一来在填表给分时，就需要把维度提高一点。
3.差距
这个过程有哪些差距存在，又为什么会产生这些差距呢?企业组织成员在执行过程中制定的行动计划有时间、地点、人物、事件，还有当时写下的为什么、怎么做，以及工作方式和工作内容。这些记录中，哪些部分是已经做到位，但实现的目标还低于当时定的目标?对于这个问题的解答是主观的还是客观的?企业组织要把它解释清楚，就需要注意主观问题不放过。毕竟客观原因是客观存在的，但主观原因是可以分析并且有改变余地的。如果连主观原因都不分析，那就是有问题的了。
4.原因
对于原因这个问题，其实很难回答。组织层面造成的问题还好，但如果是个人功过原因造成的，那么很多人就会开始相互推卸责任。所以，分析原因的难度特别大。但是企业组织在进行评估的过程中，又一定需要把它找到，因为找不到原因就找不到问题所在。
所以，我们在进行评估之前的面谈中一直在谈的内容是什么，到评估阶段就要根据面谈的内容追究原因。主观和客观因素，我们在前面都分析过了，接下来就可以看看是否是人的原因，到底是钱不到位，人不到位，还是流程设备不到位?总得找到一个病根，才能为下一步绩效奠定基础。如果原因找不到，责任人当然也不会出现。这就像去医院看病一样，如果找不到病因就盲目对症下药，是万万不可取的行为。所以要精准治疗，首先就得把原因找到。
5.责任
问题原因找到之后，责任人自然就清晰了，要求责任人整改就可以。但如果责任人就是问题员工，怎么办呢?可以参考我们在前文分析的问题员工面谈技巧。这样我们就可以渐渐发现哪些人应对此负责，哪些部门应对此负责，哪些团队能对此负责。所以，最终企业组织还是需要把负责人找到的。其实并不是要追究谁的责任，主要还是找到产生问题的根本原因和这个组织员工做错了什么，做对了什么，在哪些方面还不到位。同时还需要用 SMART原则再细化一下，这时找到问题的本源之后，问题的本身其实就是答案了。
6.对策
当前几个问题都陆续解决之后，下一步的目标对策也就浮现出来了。下一步的计划是什么，应该确定哪个方向，计划改进或执行之后会出现什么样的美好蓝图与愿景等。所以，慢慢地我们就会发现，通过绩效评估之后，其实就可以看到每个组织员工下一步绩效开展的愿景是什么，这样就变成由终点到起点了。慢慢在往后走的过程中，企业领导者就会发现绩效从原来的指标分解、目标确定、行动计划、承诺书，再发展为推进辅导，直至最后。这样就渐渐能够发现评估是为了下一步找到问题的根本原因，从而去改进、去提高、去成长的。
