我们都知道，绩效面谈是一个带有目的的谈话过程，就类似于一场谈判，在这个谈判的过程中，企业需要知己知彼，方能百战百胜。所以，为了获得最好的效果，企业在面谈的过程中，就需要遵循一定的原则。
原则一:建立并维护彼此的信任有人可能会问，为什么要建立彼此的信任?因为我们都清楚，人无信不立，组织领导者无信则员工就无法与企业建立良好的联系。况且绩效面谈最重要的就是组织成员间的沟通，而信任恰恰也
是沟通的基础。
原则二:清楚地说明面谈的目的 既然绩效面谈是带有目的的一种谈话，那么清楚地说明目的就显得尤为重要。在面谈开始时，领导者就需要把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标也要聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善，而不是批评。其实绩效面谈的目的不是计划把员工辞退，而是惩前毖后。描述面谈目的，可以让员工放下思想包袱，以更加开放的心态进行互动。
原则三:真诚地鼓励员工多说话 一些企业中的个别管理者有这样的特点，那就是自以为是。组织员工还没表达内容，管理者就自以为很了解情况，打断甚至不让员工讲述自己的观点。这样的行为，在绩效管理中就如同就把员工打入了“冷宫”，员工也渐渐变得不再说话和发表看法了。如此，双方在无形之中就出现了一种对立。
原则四:倾听并避免对立与冲突 企业领导者如果只是鼓励员工多说话，但是却不倾听员工说了什么，这也是不可取的。其实，听比说更重要，上帝给了人类两个耳朵，一张嘴，就是为了让人少说多听。企业领导者的好为人师和自以为是，就是不善于倾听造成的。他们在绩效面谈的过程中总喜欢侃侃而谈、口若悬河。这就往往导致他们组织员工在谈到最后的时候，员工们早已对他们话中的内容置之不理了。
原则五:集中于未来而非过去 过去的事实已经发生，在绩效计划执行过程和绩效指标落地过程中，
经过一个周期或一段时间的推进，组织成员就能产生一个事实性的结果。而当结果出现后，企业领导无论再怎样批评都无济于事，这个结果已经没法改变了。所以企业可以集中于未来，帮组织成员重温一下当时的梦想链接梦想;重温一下当时一起SWOT分析这种状态的优势与机会，重温一下企业团队共创的时候，给他们的信心和解决问题的方法工具。点燃组织员工的动力，让他们将执行绩效管理过程中受到的委屈、不可预测因素及感受的负面情绪在绩效面谈中得以宣泄。同时，企业领导者再及时给他们一些肯定与支持，与他们一起展望未来，那么他们的心里就能得到安慰和鼓励。所以，集中于未来，而非过去也是尤为重要的一点。
原则六:缺点优点并重 高明的领导在绩效面谈时会采取“汉堡原则”--表扬、批评加表扬。缺点最好能让员工自己感悟到，也就是在面谈的过程中，让员工自己分析自己的缺点，领导者只是去触动这部分，而不明显地指出。在绩效面谈中提到优点的同时，也需要让员工自己分析总结原因到底是什么。
原则七:以积极的方式结束面谈 为什么要以积极的方式去结束一次绩效面谈呢?因为这样的结束方式有利于企业组织开展后续的工作。在绩效面谈的过程中涉及的所有内容最终目的都只有一个，那就是让组织成员能把绩效做得更好。既然是这样的目的，那就没必要在面谈结束的时候以一种消极的方式收尾。可以给员工们提出下一步的计划，同时给出一个积极的号召，这样就可以让员工们满怀信心地结束这一次面谈。
如果员工一次教不会，领导者就自己去完成任务;和员工面谈一次谈不清楚问题，领导者也自己去解决，虽然在短时间内处理事务的效率是最快的，但员工却永远不会成长。领导者此时就变成了保姆式领导，永远在完成员工学不会的事情，仿佛员工才是公司的上级。【智风绩效】认为通过绩效面谈，让员工清晰地认识到自己的优缺点，知道自己的不足和改进方向，这样才能帮助他逐步成长。这样做是为了将来有一天，领导者不用和员工进行面谈或沟通，就能使他们自动自发地做事情。当员工们成长起来，企业领导者也会轻松很多。就像当孩子自己会走路的时候，妈妈就不用一直抱着他了。
