当企业在目标分解执行的过程中，只有上级与下属确保沟通顺畅，才能上下协力，凝心聚力。但在企业组织中，领导者应该做些什么，才能和员工之间有更好的互动沟通?【智风绩效】给大家带来一个工具，这个工具是用来签订绩效承诺书的沟通工具。那么在填写这个承诺书之前，我们还需要先做好一件事，那就是达成一种契约。由契约精神达成欣赏式探寻，在绩效承诺书的传统中，目标下达有以下三类承诺。
第一是业务达成目标，无论目标设定的过程是组织成员一起完
成的还是组织成员单独完成的。在企业要把目标落地实施前、签承诺书的时候，往往会发现人总有推诿精神。也就是说人在担责过程中，面对压力总有点退缩。在遇到这样的情况时，领导者可以做些什么能够让组织成员积极乐观,并主动承担呢?想要做到这一点，就需要先把承诺书的内容介绍完之后，再讨论如何表达这些内容才是最合适的。将来让组织团队承诺，领导者需要通过行动计划表和指标分解表拿出目标的行动内容和指标内容，最终让组织成员承诺和执行的一定是业务目标达成。
第二是人员管理目标，人员的管理包括选、训、考、用、留、岗位设计、薪酬设计，特别是人员的培训包括“三级培训”。
第三是能力提升目标。看到这可能有人会产生疑问，为什么不能直接承诺业务目标达成呢?如果这样承诺，那结果可能又会变成被动的。所以我们一定要在人员管理目标和能力提升目标出现后才可以这样做，人员管理是对团队成长的交付，业务达成是对组织的交付，而能力提升则是对自己的交付。此时，三个交付之间就有了相辅相成之势，从而构成了绩效承诺书的三大内容。
如果组织成员本身就有主动的意愿，那么就能促成一种主动的意识。在这个时候，如果再加上欣赏式探询的工具，就可以使承诺书在签订过程中没有难以解决的大难点。其实，无论是目标管理法还是目标承诺法，都有一个最大的问题，那就是上传下达的过程是单向传递的。企业的目标设置可能是全面的，有基本业务目标、人员管理、激励目标和能力提升的挑战目标，但是信息的单项传递会导致大家对于目标接受度不高，执行力不强，最终造成目标落地失败。在这里我们需要思考一下，自己所在的企业关于以上目标是否全面?这些又是如何给到组织员工的?
